Endlich gleichberechtigt führen!

Was sich wirklich ändern muss

„Ich will gar keine Quote, ich will einfach nur für meine Leistung gesehen werden.“
Diesen Satz höre ich oft – und ich verstehe ihn. Vielleicht denkst du das auch manchmal. Du willst nicht bevorzugt werden. Du willst nicht die Quotenfrau sein. Du willst führen – weil du es kannst.

Doch was ist, wenn das System nicht auf deine Leistung schaut? Sondern auf Verfügbarkeit. Auf Machtspiele. Auf Netzwerke, zu denen du keinen Zugang hast.
Dann reicht deine Leistung nicht. Dann brauchst du mehr: strukturelle Veränderungen.

In meinem Vortrag bei Disrupt HR habe ich gezeigt, warum die bisherigen Maßnahmen oft ins Leere laufen – und was sich wirklich ändern muss.
Hier fasse ich dir meine wichtigsten Gedanken nochmal zusammen – und gebe dir konkrete Impulse, was du in deinem Unternehmen oder deiner Organisation tun kannst, um Gleichstellung in Führung voranzubringen.

Egal ob du selbst Führungskraft bist, in HR arbeitest oder ein ganzes Haus leitest: Du hast mehr Einfluss, als du denkst.

In meinem letzten Blogbeitrag („Mehr Frauen in Führung – und dann?“) habe ich beschrieben, was Frauen selbst brauchen, um in männlich geprägten Strukturen ihren Platz zu finden – und zu gestalten.
Heute wechsle ich die Perspektive: Was müssen Organisationen tun, damit Frauen überhaupt gleiche Chancen auf Führung haben?

1. Nicht Frauen müssen sich ändern – sondern die Spielregeln

Frauen wird oft vermittelt, sie müssten sich „besser verkaufen“, „mutiger auftreten“, „klarer kommunizieren“. Klingt gut – aber übersetzt heißt das: Pass dich an eine männlich geprägte Führungswelt an.

Dabei liegt das Problem nicht bei den Frauen. Sondern bei den Regeln, nach denen Erfolg in vielen Organisationen bewertet wird: Verfügbarkeit statt Wirkung. Lautstärke statt Qualität. Selbstinszenierung statt Teamorientierung.

Was du tun kannst:
Schau genau hin, wie bei euch Führung entsteht. Wer wird gefragt, wenn es um neue Projekte geht? Wer wird gesehen – und wer nicht? Hinterfrage, ob das wirklich Leistung misst. Oder eher Anpassung ans System.

2. Führung neu definieren – endlich vielfältig

In vielen Unternehmen ist das Bild der idealen Führungskraft noch erstaunlich eng. Führt, wer durchgreift. Wer immer verfügbar ist. Wer Ellenbogen zeigt.

Aber diese Idee von Führung ist weder zeitgemäß noch gerecht. Sie schließt viele aus – vor allem Frauen, aber auch alle, die anders führen: kooperativ, ruhig, reflektiert. Dabei zeigen Studien längst: Diese Führungsstile sind nicht nur auchwirksam – sondern oft nachhaltiger.

Was du tun kannst:
Initiiere Diskussionen über Führungsleitbilder. Räume mit Mythen auf, wie: „Führung geht nur in Vollzeit.“ Zeige, wie viel Potenzial in geteilter Führung, in Vertrauen, in partizipativen Ansätzen liegt – und wie sie echten Wandel ermöglichen.

3. Teilzeit, Elternzeit, Care – kein Karriereknick!

Noch immer werden Frauen zurückgestuft oder übersehen, sobald sie in Elternzeit gehen oder in Teilzeit arbeiten. Führungspositionen bleiben oft Vollzeit vorbehalten – als sei Karriere nur linear und grenzenlos möglich.

Das trifft vor allem Frauen – und führt dazu, dass viele qualifizierte, ambitionierte Kolleginnen auf halbem Weg aussteigen. Nicht, weil sie nicht wollen. Sondern weil das System sie ausbremst.

👉 Was du tun kannst:
Setze dich für Führung in Teilzeit, Topsharing und Karriereplanung trotz Care-Verantwortung ein. Mach sichtbar, dass Vereinbarkeit nicht Privatsache ist – sondern ein Thema für Führung, Kultur und Personalentwicklung.

4. Informelle Macht sichtbar machen

Gleichstellung scheitert oft nicht an offiziellen Regeln – sondern an dem, was zwischen den Zeilen passiert: Wer wird zu Meetings eingeladen? Wer wird um Rat gefragt? Wer hat Zugang zu Netzwerken und informellen Infos?

Hier wirken unsichtbare Machtstrukturen, die meist Männern nutzen. Und oft völlig unbeabsichtigt Frauen ausschließen.

👉 Was du tun kannst:
Sprich das Thema an. Frag nach: Wer sitzt eigentlich in entscheidenden Runden – und warum? Bau alternative Netzwerke auf, fördere interne Sichtbarkeit von Frauen, biete gezieltes Sponsoring an – nicht nur Mentoring.

5. Empowerment braucht mehr als Workshops

Es gibt inzwischen unzählige Angebote für Frauenförderung – und viele sind sinnvoll. Aber: Empowerment ist kein Selbstoptimierungsprojekt. Frauen brauchen nicht „mehr Mut“. Sie brauchen Organisationen, die Verantwortung übernehmen und strukturelle Veränderungen umsetzen.

👉 Was du tun kannst:
Stell dir und deinem Unternehmen die Frage: Was ist unser Beitrag zu echter Gleichstellung in Führung? Setzt ihr euch konkrete Ziele? Arbeitet ihr mit Daten? Oder bleibt es bei wohlmeinenden Einzelmaßnahmen?

Mein Fazit

Gleichstellung in Führung passiert nicht nebenbei. Sie braucht Haltung, Analyse – und den Willen, Regeln zu verändern. Und ja: Das kostet manchmal Kraft. Aber es lohnt sich. Für die Frauen. Für die Organisation. Für eine gerechtere Arbeitswelt.

Also:
Stell Fragen. Fordere Daten. Zeig Haltung. Hol dir Verbündete.
Und fang an, Strukturen zu verändern – dort, wo du kannst.

Denn endlich gleichberechtigt zu führen, das ist keine Vision mehr.
Es ist möglich. Wenn du heute beginnst.

Du willst mehr erfahren oder mit deiner Organisation gezielt an Gleichstellung arbeiten? Ich unterstütze euch gern – strategisch, praxisnah und mit feministischer Haltung. Melde dich einfach bei mir.